Изменения в ТК в 2026 году: что планируют и как подготовиться

В статье вы узнаете, какие изменения в Трудовом кодексе вступят в силу в 2026 году и как они повлияют на работу специалистов по охране труда. Расскажем, как скорректировали правила привлечения к сверхурочной работе, уведомления о сокращении, оформления отпусков и ведения документации по охране труда. Объясним, что нужно сделать работодателю, чтобы не нарушить закон и упростить процессы.

Белякова Ольга

Заместитель руководителя филиала в г. Ступино, КУРАТОР КУРСОВ ДПО, КОНСУЛЬТАНТ ПО ВОПРОСАМ ОБУЧЕНИЯ И ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ

Для чего Правительству вносить изменения в ТК РФ

Правительство запланировало комплекс поправок в Трудовой кодекс РФ с целью модернизировать трудовое законодательство и упростить ряд процедур (законопроект от 19.12.2025 № 1103297-8). Планируется, что изменения вступят в силу с 1 марта 2026 года, кроме норм по охране труда — они вступят в силу с 1 сентября 2027 года.

Как отмечено в пояснительной записке к законопроекту, «проект разработан в целях совершенствования правового регулирования вопросов применения институтов сверхурочной работы и совместительства, сокращения избыточных требований при трудоустройстве и увольнении работников, а также оптимизации издержек работодателей». Проще говоря, изменения направлены на повышение гибкости трудовых отношений и снижение бюрократической нагрузки на бизнес.

Отдельное внимание уделяется охране труда и цифровизации HR-процессов. В поправках предусмотрено, например, введение электронного документооборота для регистрации инструктажей по охране труда. Это шаг к цифровизации, позволяющий работодателям отказаться от лишней бумажной работы и ускорить взаимодействие с работниками. Также Правительство хочет разрешить направлять важные уведомления работникам через современные средства связи — вплоть до электронной платформы «Работа в России». Такие меры упрощают коммуникации и делают их более надежными и быстрыми.

При этом изменения не в ущерб работникам: напротив, предлагаются дополнительные гарантии для сохранения здоровья сотрудников. В частности, для сотрудников, которых будут привлекать к увеличенному объему сверхурочной работы, планируют ввести обязанность ежегодно проходить диспансеризацию (медосмотр) с предоставлением оплачиваемого дня отдыха. Перед началом таких сверхурочных часов также потребуется медицинский осмотр. Это сделано, чтобы балансировать интересы работодателей в повышении производительности с заботой о здоровье персонала.

Таким образом, цели реформ можно резюмировать так: упростить и осовременить трудовое законодательство, снизить издержки работодателей на кадровые процедуры, цифровизировать документооборот и при этом укрепить охрану труда и защиту работников. Правительство рассчитывает, что такие изменения пойдут на пользу и бизнесу, и самим сотрудникам, создавая более гибкие и безопасные условия труда.

Обзор изменений в ТК: анализ и рекомендации

Планируется внести несколько точечных, но весьма значимых изменений в трудовое законодательство. Их не так много, однако каждое затрагивает ключевые процессы кадровой работы и охраны труда. Предлагаемые поправки охватывают самые разные аспекты: от процедуры уведомления при сокращении персонала до правил привлечения к сверхурочным часам и ведения документации по охране труда. Появятся и важные цифровые новации, способные облегчить документооборот, а работодатели получат большую гибкость в управлении.

В то же время изменения создадут и новые задачи для служб охраны. Придется пересмотреть внутренние политики и быть внимательными к новым требованиям (например, контролировать медицинские осмотры при увеличенной сверхурочной работе, отслеживать сроки большего числа срочных договоров и т.д.). Многие нововведения облегчат жизнь работодателям, но потребуют подготовки и адаптации. Ниже мы подробно рассмотрим каждый из запланированных изменений, проанализируем их суть, последствия для работодателей и специалистов по охране труда, а также дадим рекомендации, что нужно сделать для своевременного внедрения этих новшеств.

Изменение №1. Инструктажи по ОТ в электронном виде

Суть изменения. В сфере охраны труда произойдет значительный шаг к цифровизации. Предлагается разрешить работодателям вести журналы регистрации инструктажей по охране труда и связанные документы в электронном виде. Сейчас подобные документы (например, журнал регистрации вводного инструктажа, журналы инструктажей на рабочем месте) можно вести только на бумаге. С принятием поправок запрет будет снят: результаты проведенных инструктажей по ОТ можно будет фиксировать электронно. При этом Правительство РФ планирует установить единые формы электронных документов, чтобы обеспечить их юридическую значимость.

Для работодателей и специалистов по охране труда это нововведение означает упрощение документооборота. Больше не придется хранить толстые журналы с подписями сотрудников — можно будет вести все на компьютере или в специальной программе. Работать станет удобнее и безопаснее с точки зрения потери документов: электронные журналы труднее утратить или испортить, их проще резервировать и хранить. 

Кроме того, компания сможет сама выбрать, в каком порядке вести регистрацию — на бумаге или электронно, в зависимости от своих возможностей и предпочтений. Например, небольшая фирма может решить оставить бумажные журналы, а крупный холдинг с развитой IT-инфраструктурой переведет все инструктажи в электронный вид. Важно, что для работников ничего не ухудшится — они по-прежнему будут проходить инструктажи, просто могут расписываться не ручкой в журнале, а, скажем, электронной подписью в цифровой системе. В целом, цифровые новации в ОТ — часть общей тенденции на упрощение и ускорение кадровых процессов.

✓ Что нужно сделать работодателю. Прежде всего, оценить техническую готовность организации. Если у вас еще нет системы электронного документооборота (ЭДО), пора задуматься о ее внедрении, по крайней мере в части охраны труда. Возможно, стоит присмотреться к специализированным программам или модулям в существующей HR-системе для ведения журналов инструктажей. Если такая система уже есть, убедитесь, что она позволяет формировать журналы регистрации инструктажа на рабочем месте в форматах, которые будут утверждены правительством.

Далее, позаботьтесь об электронных подписях. Электронный документооборот предполагает, что ответственные лица (например, специалист по ОТ, проводящий инструктаж) и сами работники будут подписывать документы электронной подписью установленного образца. Проверьте, у кого из сотрудников уже есть усиленные квалифицированные электронные подписи, и при необходимости организуйте их получение. Вполне вероятно, что без таких подписей электронный журнал не будет иметь юридической силы.

Важно! Переход на цифровую форму инструктажей — дело добровольное, но перспективное. Многие работодатели наверняка захотят этим воспользоваться, чтобы снизить бумажную волокиту. Если вы один из них, подготовьтесь заранее: техника, программы, подписи, обучение персонала — и к моменту вступления поправок в силу вы сможете сразу начать работу по-новому.

Изменение № 2. Запрет на отзыв из отпуска

Суть изменения. Хотят частично снять запрет на отзыв сотрудников из ежегодного оплачиваемого отпуска. А именно, разрешить отзывать из отпуска работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, без их согласия — но только для предотвращения или ликвидации чрезвычайных ситуаций (ЧС). 

Сейчас такие сотрудники являются «неприкасаемыми» во время отпуска: по действующему законодательству работодатель не имеет права даже попросить их выйти из отпуска, чтобы поработать, вне зависимости от обстоятельств. Это обосновано повышенной нагрузкой и вредностью их работы — им положен отдых без вмешательств. Однако жизнь показывает, что при авариях, катастрофах или иных ЧС иногда критически важно вернуть квалифицированного специалиста на место немедленно. Если поправки примут, в случае именно экстренной ситуации природного или техногенного характера работодатель сможет в одностороннем порядке вызвать такого сотрудника на работу, невзирая на то, что у того отпуск.

Пример из практики. Предположим, на химическом предприятии произошла авария — утечка опасного вещества. Некоторые сотрудники, необходимые для ликвидации последствий (скажем, инженер по безопасности или начальник смены), находятся в отпуске и к тому же работают во вредных условиях. По текущему закону вызвать их можно только с их согласия. Если же они на звонки не отвечают или не соглашаются — работодатель бессилен, приходится справляться без них. Новая норма позволит в таком случае оформить приказ об отзыве из отпуска без согласия, уведомив работника любым доступным способом. Сотрудник обязан будет выйти и помочь устранить аварию. Часы, которые он отработает в ликвидации ЧС, компания оплатит двойной тарифной ставкой, а после стабилизации обстановки предоставит ему оставшуюся часть отпуска позже.

Таким образом у работодателей появится рычаг быстрого реагирования на аварийные обстоятельства. Они, особенно в опасных производствах, вздохнут чуть свободнее — закон даст им возможность оперативно привлекать ключевой персонал, не опасаясь нарушить трудовое законодательство. Однако использовать эту возможность можно лишь в исключительных случаях. Для специалистов по охране труда это означает необходимость четко понимать, какие ситуации квалифицируются как чрезвычайные и требуют отзыва персонала. Вероятно, потребуются разъяснения или внутренние критерии, что считать ЧС для целей отзыва (например, авария, пожар, наводнение, аварийное состояние оборудования и пр.).

✓ Что нужно сделать работодателю:

1. Обновить локальные нормативные акты. Рекомендуется внести изменения в коллективный договор или Положения о отпусках, где описать порядок отзыва из отпуска в ЧС. Например, указать, кто уполномочен принимать решение об отзыве, как документально оформляется такой отзыв (приказ, уведомление работника), какая компенсация предоставляется (двойная оплата часов + перенос оставшейся части отпуска). Пока закон не принят, можно подготовить проект таких изменений, чтобы сразу реализовать их после вступления поправок в силу.
2. Подготовить образец согласия на отзыв (на случай, если все же будет получаться согласие работника) и приказа об отзыве без согласия. Хотя закон позволит отзыв без согласия, известить сотрудника все равно необходимо. Продумайте, как вы будете это делать: телефонограммой, электронной почтой, через родственников — любые средства хороши, но факт уведомления лучше зафиксировать. В приказе укажите причину (ЧС), перечень отзываемых работников, срок, на который они привлекаются, и т.д.
3. Коммуницировать с работниками. Стоит проинформировать персонал, особенно тех, кто работает во вредных и опасных условиях, о новом правиле. Объясните, что оно применяется только при чрезвычайных обстоятельствах и в интересах безопасности всех. Уточните, что оплата труда в таких случаях повышенная, а отпуск не «сгорает», а переносится. Это важно, чтобы не возникало паники или негатива: работники должны понимать, что их могут потревожить во время отдыха лишь при реальной необходимости.
4. Ограничиться чрезвычайными случаями. Не пытайтесь использовать эту норму для иных целей. Если инспекция труда обнаружит, что отзыв произведен без веской причины (не было настоящей ЧС), работодателя могут наказать за нарушение трудовых прав. Поэтому внутренняя служба охраны труда или юристы должны оценивать и документировать обстоятельства: почему данный случай квалифицирован как чрезвычайный. Например, актом или служебной запиской опишите ситуацию, приложите справки от МЧС или других органов (если есть). Это защитит от претензий в дальнейшем.

В целом, изменение направлено на повышение безопасности — оперативное привлечение нужных людей может спасти жизнь и здоровье многих. Но применять его следует осторожно и исключительно по назначению.

Изменение № 3. Уведомление о сокращении по почте

Суть изменения. Работодателям хотят официально разрешить уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении при ликвидации организации или сокращении штата не лично, а заказным письмом или в электронной форме. Сейчас по закону такое уведомление необходимо вручать персонально под подпись работника. После реформы, если увольнение происходит по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам и работника невозможно предупредить лично, можно будет отправить уведомление заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении либо через систему электронного документооборота (ЭДО). 

Такое изменение решает давнюю проблему. Если сотрудника невозможно застать лично (например, он находится в другом городе, отказывается выходить на связь или работает удаленно), почтовое отправление или электронное уведомление станет законной альтернативой личному вручению. Работодатель избежит риска обвинений в нарушении процедуры уведомления, когда подпись работника получить невозможно. Сами же работники не теряют в гарантиях: порядок и сроки предупреждения о сокращении остаются прежними, просто уведомление может прийти почтой. Например, в ситуации, когда предприятие сокращает штат, а один из сотрудников уехал и не появляется на рабочем месте, теперь можно будет выслать ему заказное письмо с уведомлением. Это письмо, по сути, заменит личную встречу под подпись, и работник будет считаться надлежаще уведомленным о сокращении.

✓ Что нужно сделать работодателю. Во-первых, обеспечить актуальность контактных данных сотрудников. Необходимо актуализировать адреса проживания всех работников — убедиться, что в личных карточках и учетных системах указаны верные адреса. Если компания внедряет электронный документооборот, следует также позаботиться о корректных электронных адресах или аккаунтах работников в системе ЭДО. 

Во-вторых, стоит разработать внутренний порядок или инструкцию: в каких случаях допустимо использовать почтовое/электронное уведомление. В этой инструкции нужно прописать, как документировать причины, по которым личное вручение невозможно. Например, зафиксировать факты, подтверждающие невозможность личного контакта с работником, и ссылаться на экономические, организационные или иные причины, вызвавшие сокращение (то есть обосновать, почему используется заочная форма уведомления). Такие обоснования пригодятся, если решение о способе уведомления придется защищать перед проверяющими органами или в суде.

Наконец, если будете отправлять уведомления по почте, используйте заказные письма с уведомлением о вручении и сохраняйте квитанции и уведомления о получении. Это доказательство того, что сотрудник действительно получил сообщение о грядущем увольнении.

Изменение № 4. Увеличение лимита сверхурочной работы

Суть изменения. Планируется повысить предельное количество сверхурочных часов для работников с 120 до 240 часов в год, но только на основании коллективного договора или соглашения. Сейчас Трудовой кодекс ограничивает сверхурочную работу 120 часами в год для каждого работника. Новые поправки сохранят этот лимит по умолчанию, однако дадут возможность увеличить его до 240 часов, если такое увеличение закреплено в коллективном договоре или отраслевом соглашении.

При этом появятся дополнительные условия по оплате: в пределах первых 120 часов в год оплата сверхурочной работы производится как обычно (первые два часа в день — в полуторном размере, последующие — в двойном). Начиная же со 121-го часа сверхурочности в год, каждый сверхурочный час должен оплачиваться сразу в двойном размере. 

Размер оплаты сверхурочной работы устанавливается коллективным договором, отраслевым соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По просьбе сотрудника переработку можно компенсировать дополнительным временем отдыха вместо повышенной оплаты.

Возможность доводить сверхурочку до 240 часов будет не для всех. Отдельные категории работников по-прежнему сохранят прежний лимит — 120 часов в год. К ним относятся:

• Работники государственных и муниципальных учреждений, работающие по внутреннему совместительству более чем на одну четвертую месячной нормы рабочего времени.
• Работники, условия труда которых на рабочих местах по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда подклассов 3.3 и 3.4.

Работников пенсионного и предпенсионного возраста, а также тех, чьи рабочие места по результатам спецоценки отнесены к вредным условиям труда (подклассы 3.1 и 3.2), можно привлекать к сверхурочной работе свыше 120 часов в год только с их письменного согласия. Это допускается, если нет медицинских противопоказаний.

Это изменение дает работодателям больше гибкости в организации рабочего времени. При наличии договоренности с представителями работников компания сможет законно привлекать сотрудников к дополнительным сверхурочным часам, что полезно в период пиковых нагрузок или авралов. Для специалистов по охране труда новое правило означает необходимость контроля: работники, которые будут много перерабатывать, должны проходить медосмотры и диспансеризацию. Это дополнительная организационная нагрузка на службу ОТ, но необходимая мера во избежание профессиональных заболеваний и переутомления.

✓ Что нужно сделать работодателю: 

1. Инициировать коллективные переговоры. Увеличение годового лимита сверхурочных возможно только через коллективный договор или соглашение, поэтому работодателю, заинтересованному в 240-часовом лимите, надо обсудить это с представительным органом работников (профсоюзом) и добиться согласия включить соответствующее условие в коллективный договор. Без поддержки работников реализация этой нормы невозможна.
2. Внести изменения в локальные нормативные акты (ЛНА). Пропишите в правилах внутреннего трудового распорядка все необходимые условия: категории работников, которых можно привлекать к сверхурочной работе свыше 120 часов, порядок получения их согласия, условия и периодичность обязательных медосмотров, порядок оплаты сверхурочных часов и т.д. Иными словами, внутренняя документация должна соответствовать обновленному законодательству.
3. Организовать медицинские осмотры. Тем, кто будет работать сверхурочно больше обычного, потребуется ежегодная диспансеризация. Налаживание взаимодействия с медицинскими учреждениями, составление графиков осмотров, отслеживание результатов — все это ляжет на специалистов по ОТ. Назначьте ответственных за этот процесс, чтобы ни один сотрудник не был допущен к сверхурочной работе сверх лимита без заключения о состоянии здоровья.

Наконец, учтите ограниченные категории: проанализируйте персонал и определите, кого новые правила не коснутся. Для них ничего не меняется — следите, чтобы их переработки не превышали прежних норм. По остальным же работникам внедряйте новые возможности аккуратно и в рамках коллективных договоренностей.

Изменение № 5. Режим неполного рабочего времени

Суть изменения. Законодатель намерен несколько ограничить оперативность введения режима неполного рабочего времени по соглашению сторон. В ТК РФ планируется прописать, что между подписанием дополнительного соглашения о переходе на неполный рабочий день (или неделю) и фактическим введением этого режима должно пройти не менее 5 рабочих дней. 

Сейчас такой минимальный срок не установлен: работодатель и работник могут заключить соглашение о неполном времени и сами решить, с какого числа оно начнет действовать — хоть на следующий день после подписания, если оба согласны. Новое требование введет паузу минимум в одну рабочую неделю между договоренностью и началом работы в сокращенном режиме.

Зачем это нужно. Формально — для более взвешенного подхода и возможности и работодателю, и работнику подготовиться к изменению графика. На практике же это несколько снизит гибкость трудовых отношений. Бывают ситуации, когда и сотруднику, и компании выгодно сразу перейти на неполное время. Сейчас закон им это позволяет, а по новым правилам придется ждать неделю.

Последствия для работодателей. Главным образом, нужно будет планировать такие изменения заблаговременно. Появится обязательный переходный период — 5 рабочих дней, в течение которых сотрудник еще будет работать по старому графику. Для работодателя это скорее неудобство, чем плюс: чуть меньше свободы в том, как быстро можно изменить режим труда по договоренности с персоналом. С другой стороны, эта норма позволит избежать крайне поспешных решений. Например, руководителю подразделения дается небольшое время, чтобы перераспределить нагрузку, если один из работников через неделю перейдет на полдня. Для самих работников  новое правило означает, что даже если они захотят сразу начать работать меньше, придется чуть-чуть подождать.

✓ Что нужно сделать работодателю. Прежде всего, внести изменения в шаблоны документов. Дополнительное соглашение о неполном рабочем времени теперь должно обязательно содержать дату начала действия нового режима труда, и эта дата не может быть ранее чем 5 рабочих дней с момента подписания соглашения. Убедитесь, что в ваших бланках договоров и соглашений есть соответствующее поле или пункт. При необходимости добавьте формулировку: «Настоящее соглашение вступает в силу по истечении ___ рабочих дней со дня подписания» (или конкретную дату, учитывающую требуемый интервал).

Во-вторых, проинформируйте руководителей и кадровиков о новом требовании. Все, кто участвует в переговорах с работниками о смене режима работы, должны знать, что больше нельзя устанавливать неполное время «с завтрашнего дня». Минимум — через неделю. Это нужно учитывать при планировании: если, например, вы договариваетесь с сотрудником об уменьшении ставки, сразу закладывайте этот лаг времени.

В-третьих, учтите льготные категории. Как отмечалось, беременные женщины, родители маленьких детей и другие работники, перечисленные в части 2 ст. 93 ТК РФ, по-прежнему имеют право переходить на неполный график без задержки. Здесь ничего менять не нужно — продолжайте удовлетворять такие просьбы незамедлительно. Но можно подготовить внутреннюю памятку для кадровой службы: в каких случаях применяется требование 5-дневного срока, а в каких нет, чтобы избежать ошибок.

Изменение № 6. Увольнение за кражу без приговора суда

Суть изменения. В Трудовом кодексе хотят расширить возможность увольнения сотрудника, совершившего кражу или иное хищение на работе, даже без обвинительного приговора суда. Сегодня увольнение по пп. «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ (единоразовое грубое нарушение — хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя) возможно лишь в том случае, если факт хищения установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением компетентного органа по делу об административном правонарушении. Проще говоря, необходимо официальное признание вины: либо суд по уголовной статье, либо решение по административной (если кража мелкая). Поправки же предлагают добавить, что увольнять можно и в случаях, когда уголовное дело прекращено в связи с назначением виновнику судебного штрафа, либо прекращено по нереабилитирующим основаниям.

Таким образом, закон уточнит: не обязательно дожидаться наказания суда, достаточно самого факта установления хищения, даже если до приговора дело не дошло по перечисленным уважительным причинам. Для работодателя это расширяет возможность очистить коллектив от нечестного сотрудника без затяжных судебных разбирательств.

С точки зрения работодателя, новшество закрывает лазейку, которой иногда пользовались недобросовестные работники. Раньше, если человек, совершивший хищение, сумел избежать приговора (например, примирился с компанией и дело закрыли мировым соглашением), формально уволить его по соответствующему основанию было нельзя, ведь нет приговора или постановления об административном правонарушении. Теперь это можно будет сделать — факт хищения подтвержден, и этого достаточно. Это, конечно, плюс для дисциплины и имущественной безопасности организации.

Однако работодателю придется действовать очень внимательно. Вопрос доказывания и документов выходит на первый план. Если вы узнали, что дело прекращено по нереабилитирующему основанию, нужно точно понять, какое это основание и где оно зафиксировано. Суд, следователь или дознаватель выносит постановление о прекращении дела — именно этот документ и станет основанием для увольнения (ст. 213, 239, 254 УПК РФ).

✓ Что нужно сделать работодателю:

1. Актуализировать внутренние документы. Если в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или коллективном договоре перечислены основания для дисциплинарного увольнения, включите туда новую формулировку. Например: «…а также в случае прекращения уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям (включая назначение судебного штрафа) за деяние, подпадающее под признаки хищения…». Это поможет подкрепить ваши действия локальными актами и проинформировать персонал о новых правилах.
2. Мониторить статус уголовных дел. Если против работника возбуждено уголовное дело за хищение или аналогичное правонарушение, держите руку на пульсе. Назначьте ответственного, кто будет запрашивать информацию о ходе дела или отслеживать данные через судебные базы. Важно вовремя получить копию постановления о прекращении дела с указанием основания. Как только оно будет на руках, при подтверждении нереабилитирующего характера — можно принимать решение об увольнении. Задержка или неполучение документов может привести к упущенным срокам увольнения или спорам, поэтому бюрократическую часть нужно организовать четко.
3. Консультироваться с юристами. Не каждый кадровик досконально знает уголовно-процессуальное законодательство. Поэтому при возникновении подобной ситуации желательно подключить юридический отдел или внешнего юриста. Они помогут верно интерпретировать, «что написал суд» и подходит ли это под критерии для увольнения. Например, прекращение за отсутствием события преступления — реабилитирующее (значит, уволить нельзя), а прекращение за истечением срока давности — нереабилитирующее (уволить можно). Такими тонкостями нельзя пренебрегать.

В итоге новая норма даст работодателю инструмент для борьбы с внутренними правонарушениями, но потребует внимательно следить за юридической стороной вопроса, чтобы увольнение было законным и обоснованным.

Изменение №7. Срочные договоры у субъектов малого предпринимательства

Суть изменения. Малому бизнесу станет легче нанимать сотрудников по срочным договорам. Сейчас субъекты малого предпринимательства (малые компании) вправе заключать срочные трудовые договоры с работниками только пока численность сотрудников не превышает 35 человек (а для организаций розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек). Это исключение из общего правила, позволяющее малому бизнесу брать людей на работу по соглашению сторон на определенный срок, даже если работа сама по себе не носит временный характер. 

Для предпринимателей и небольших предприятий это существенное послабление. Малый бизнес получит больше свободы в управлении персоналом: можно временно расширять штат под проекты или сезонные работы, заключая срочные договора, и затем без лишних сложностей расставаться с людьми по окончании срока. Не нужно будет искать формальные основания, почему договор срочный — достаточно, что вы малое предприятие и согласие работника есть. Для кадровиков это означает немного меньше бюрократии при оформлении: не нужно обосновывать срочный характер работы.

Для работников, правда, такая мера — палка о двух концах. С одной стороны, появляется больше возможностей трудоустройства: малый бизнес охотнее возьмет человека, зная, что легко расстанется по окончании срока. С другой стороны, постоянной работы у тех, кто устраивается в такие фирмы, может быть меньше: им чаще будут предлагать именно срочные контракты, что снижает защищенность. Но в контексте стимулирования малого бизнеса приоритет отдан его интересам.

✓ Что нужно сделать работодателю:

1. Проверить статус компании. Если вы относитесь к субъектам малого предпринимательства (критерии по выручке и доле участия государства вам известны), и ваш штат колеблется в районе 35-50 человек, имейте в виду новое значение порога — 70 сотрудников. Возможно, имеет смысл пересмотреть кадровую стратегию: какие позиции выгоднее перевести на срочные контракты, чтобы повысить гибкость.
2. Учитывать исключение для торговли и услуг. Если вы работаете в розничной торговле или бытовом обслуживании, лимит остается прежним — 20 человек. Будьте внимательны: для таких компаний ничего не меняется, не превышайте тот порог.
3. Организовать учет срочных договоров. Расширение штата за счет срочников — это хорошо, но не забывайте о своей обязанности уведомлять работников о прекращении срочного договора минимум за 3 дня до его окончания. Чем больше у вас будет таких сотрудников, тем сложнее следить за датами. Рекомендуем завести реестр или автоматизированное напоминание по каждому срочному контракту. Например, в календаре кадрового специалиста должны стоять отметки за пару недель до окончания каждого договора — чтобы вовремя решить, продлевать ли сотрудничество или готовить уведомление об увольнении. Кадровику прибавится работы в плане мониторинга сроков, но это плата за гибкость.
4. Обновить внутренние документы (при необходимости). В принципе, закон напрямую даст право заключать срочные договоры до 70 человек в штате, и специальных заявлений писать не нужно. Но если у вас в локальных актах или трудовых договорах где-то фигурировало ограничение в 35, скорректируйте эти цифры. Также имеет смысл проинформировать руководителей подразделений и рекрутеров: теперь мы можем брать больше людей на срочную основу, используйте эту возможность рационально.

Вывод. Предстоящие изменения в трудовом законодательстве 2026 года охватывают разные стороны рабочих отношений — от найма и увольнения до учета рабочих часов и охраны труда. Хотя их нельзя назвать революционными, важность этих поправок трудно переоценить. Каждый работодатель и специалист по ОТ должен заранее ознакомиться с нововведениями, чтобы подготовиться: обновить документы, провести разъяснительную работу, адаптировать внутренние процессы.

What’s your Reaction?

4

1

0

0

0

0

0